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約定試用期不得懷孕,違法!
2019.3.25 | 來源:網上來源 [字體: ]
近年來,國家持續通過立法、出臺政策等途徑,加強對就業性別歧視的治理。尤其是最近出臺的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》通過細化的規定,進一步保障婦女就業權益。在此背景下,用人單位應該更加審慎地梳理自己的用工行為,自覺停止或防范發生侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。以下兩則案例即提醒用人單位,相關行為會面臨法律風險。
【案情簡介】
王女士于2018年2月1日應聘進入A公司,擔任高級項目總監,雙方簽訂了3年期限的勞動合同,并約定試用期6個月。2018年6月中旬王女士確診懷孕,6月30日王女士收到了公司的通知,A公司以王女士在試用期內懷孕,屬于試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同,雙方由此發生爭議。王女士向仲裁委提出仲裁申請,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
庭審中,A公司主張,公司是為了一個重要項目才招聘王女士的。該項目對公司的經營發展非常重要,由于項目期限為2年,為了保證項目順利完成,雙方簽署了《錄用條件確認書》,其中約定“為保證項目順利完成,乙方(王女士)承諾試用期內不懷孕,且兩年內無生育計劃”。王女士在庭審中認可A公司所主張的情況及雙方簽署的《錄用條件確認書》,但是認為,約定試用期不得懷孕明顯侵犯女職工的權益,該約定違法、應屬無效,公司因其懷孕認為其不符合錄用條件而解除勞動合同是違法的。
【爭議焦點】
將女職工在試用期內不得懷孕作為錄用條件是否違法?
【裁決結果】
仲裁委確認A公司與王女士解除勞動合同系違法解除勞動合同,裁決A公司支付王女士違法解除勞動合同的賠償金。
【案例評析】
試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考察,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,是一種雙方雙向選擇的有效形式。《勞動合同法》第37條規定,試用期間,勞動者如果認為用人單位不適合自己,提前3日通知用人單位就可以解除勞動關系。依據《勞動合同法》第39條的規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位也可以解除勞動合同,此種情形下解除勞動合同,用人單位無需向勞動者支付解除勞動關系的經濟補償。法律賦予勞動者試用期內解除勞動合同的權利,也賦予用人單位試用期內單方解除勞動合同的權利,以保障用人單位的用工自主權。
用人單位以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由與勞動者合法解除勞動關系,應滿足下列條件:第一,雙方約定的試用期期限符合法律規定。可以約定試用期的長短與簽訂的勞動合同期限有關,依據《勞動合同法》第19條的規定,不同期限的勞動合同對應不同期限的試用期,不能超過相關限制。第二,解除勞動合同行為發生在試用期期間。試用期期間的確定應以勞動合同的約定為準,試用期滿后未辦理轉正手續,也不能認定為勞動者還處在試用期。第三,用人單位應當在錄用勞動者時明確告知勞動者錄用條件。用人單位一般應依據崗位的具體要求來確定錄用條件,所以錄用條件可以是在試用期間用人單位需要對勞動者進行考察的方方面面。第四,用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件。第五,錄用條件的約定不違反法律法規的規定。這五個條件缺一不可。
本案中,A公司與王女士的勞動合同為3年期,因此約定試用期6個月符合法律規定;解除勞動合同行為也是在試用期內作出的;雙方簽署了《錄用條件確認書》約定試用期不得懷孕,說明王女士明確知曉錄用條件的具體內容;對王女士試用期內懷孕的事實雙方也沒有異議。可以說,A公司的解除行為符合了前四個條件,但卻不符合第五個條件。約定女職工在一定期限內不得懷孕顯然是違反法律規定的。《婦女權益保障法》第51條規定,婦女有按照國家有關規定生育子女的權利,也有不生育的自由。第23條規定,勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。《女職工勞動保護特別規定》第5條規定,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此,將不懷孕作為錄用條件之一,顯然侵害了女職工的生育權,故A公司的解除勞動合同行為違反法律規定,應當支付王女士違法解除勞動合同的賠償金。(北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁院 吳昊)

 

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(責任編輯:岳山)

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