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“不勝任工作”不能拿來做幌子
2019.4.1 | 來源:網上來源:中國勞動保障報 [字體: ]
案例:
2018年2月,余某受聘于某醫療科技股份有限公司,崗位為總裁助理,雙方約定,崗位屬于內部管理崗,沒有績效考核。在余某的實際工作中,公司也未對其提出量化的崗位勝任要求。2018年11月,公司由于自身原因進行大規模裁員,余某的工作暫停。一段時間后,公司向余某送達勞動合同解除通知,解除理由是不能勝任工作崗位;聲明未結工資、經濟補償、社保公積金等相關事項均按公司規定執行。余某提出異議,認為實際被解雇的理由是公司裁員,并非自己不能勝任崗位要求。公司未回復其異議,堅持解除勞動合同。
——《中國商報》2月21日
評析:
根據《勞動合同法》第40條規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。所謂“不勝任工作”,是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。上述法條的核心要求是:勞動者經過考核等途徑被證明不具備從事某項工作的能力,不能完成某一崗位的工作任務的,用人單位可以對其進行職業培訓,也可以把其調換到其能夠勝任的工作崗位上。這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果用人單位履行這些義務后,勞動者仍然不能勝任工作,說明勞動者不具備在該用人單位工作的職業能力,用人單位可以解除與該勞動者的勞動合同。
因此,用人單位適用這一法條解除勞動合同,需要提供充分的證據,證明勞動者確實不能勝任工作,而不可用隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度的方法來偽造勞動者不能勝任工作的跡象,更不能用“不勝任工作”作為幌子,遮掩真實的解除勞動合同原因。否則,都屬于違法解除勞動合同。
本案中,余某的崗位為總裁助理,屬于內部管理崗,沒有具體可量化的崗位勝任要求,也沒有績效考核。公司無法提供證據證明余某不能勝任工作,更沒有向余某提供培訓或者調整工作崗位的機會。事實上,公司由于自身原因進行大規模裁員,余某的業務因此暫停,公司無法證明其是否存在不勝任工作的情形。故實際情況與公司主張的解除合同原因不符。因此,該公司的做法屬于違法解除勞動合同,如果余某要求繼續履行勞動合同,公司應當繼續履行;如果余某不要求繼續履行勞動合同,公司應當依照《勞動合同法》第87條的規定支付賠償金。

 

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(責任編輯:岳山)

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